High Performance ist kein Indikator für High Potential

Auf die Frage "Welche Superkraft hätten Sie am liebsten?", würden die meisten Talent Manager wahrscheinlich Folgendes antworten: "die Zukunft vorhersehen". Zu wissen, was in Zukunft erforderlich sein wird und zu beurteilen, welches Potenzial gebraucht wird, ist eine große Herausforderung. Doch bei der Bewältigung dieser Herausforderung stößt man oft irgendwann auf die Frage: Wie kann man High Potentials wirklich erkennen?

Studien haben gezeigt, dass die meisten Führungskräfte und CEOs sich zunehmend Sorgen um ihre Führungspipelines machen. Hoher Wettbewerb auf dem Markt und der Wunsch, die Vielfalt in ihren Unternehmen zu steigern, steigern den Druck, High Potentials zu finden. Und so ist es kein Wunder, dass Unternehmen, die zuvor in ihren Talentpool investiert und nach Potenzialen gesucht haben, mit besseren Leistungen im Vergleich zu ihrer Konkurrenz belohnt wurden.

Die vielfältige und vor allem theoretische Potenzialmessung erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass sich Investitionen in Kandidaten auszahlen. Folgende Indikatoren wurden in verschiedenen Sektoren und Kulturen weltweit einheitlich als aussagekräftige Indikatoren identifiziert: Intelligenz, Persönlichkeit und Werte. Diese Faktoren sind eine sichere Vorhersage für High Potentials.

Intelligenz wird nach wie vor als wichtigster Indikator angesehen, denn die Fähigkeit, mit komplexen Denkweisen umzugehen, ist für jeden erfolgreichen Leader wichtig. Persönlichkeit und das Maß an Neurotizismus und Offenheit, sowie die dunkle Seite der Persönlichkeit führen über die Intelligenz einer Person hinaus. Die Werte sind Beweis dafür, ob Ihre Unternehmenswerte mit den der Kandidaten übereinstimmen und somit möglicherweise eine Gefahr für Ihre Unternehmenskultur darstellen.

Alle oben genannten Messungen bringen Sie der Identifizierung von High Potentials näher. Überraschenderweise beginnt die Suche jedoch für viele Unternehmen mit der Bewertung der bisherigen Leistungen. Der Haken hier sind aktuelle Studien, die belegen, dass nur ein Drittel der Leistungsträger auch High Potentials sind.

Sie fragen sich vielleicht, wie das möglich ist… Bei der Identifizierung von High Potentials geht es darum, jemanden zu finden, der eine mögliche Führungskraft darstellt und in der Lage ist, anspruchsvolle und herausfordernde Aufgaben zu übernehmen. Der ständige Wandel innerhalb von Unternehmen und der zunehmende Bedarf an Anpassungsfähigkeit machen die vergangene Leistung zu keiner beweiskräftigen Vorhersage für die zukünftige Leistung. Jemand in einer Juniorposition kann über bessere Qualitäten verfügen, um zukünftige Herausforderungen zu meistern, als jemand, der in einem Bereich eine hohe Erfolgsbilanz vorweisen kann. Frühere Erfolge sind möglicherweise nicht die Grundlage für die in der Zukunft erforderlichen Fähigkeiten.

In Wirklichkeit muss man natürlich irgendwo einen Anfang wagen, an dieser Stelle sind die Nachweise bisheriger Leistungen als kurzfristige Vorhersage wertvoll.  Aber, wie immer im Leben, ist das Gleichgewicht der Schlüssel. Wenn sich Ihr Unternehmen in der Vergangenheit hauptsächlich darauf fokussiert hat, Leistung als Tool zur Erkennung von High Potentials zu nutzen, sollten Sie versuchen andere Faktoren, wie zum Beispiel Persönlichkeit, ebenfalls zu integrieren… und schon sind Sie bei der erfolgreichen Suche nach Ihren zukünftigen High Potentials einen Schritt näher.

 

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