Technik und die Zukunft der Arbeit

Noch immer löst das Wort Digitalisierung bei so manchen Unsicherheit statt Zuversicht aus. Was genau bedeuten technische Neuerungen für die Wirtschaft, Unternehmen, Arbeitsplätze? Für viele sind die Antworten auf diese Frage nicht recht greifbar. Dass digitale Trends die Art unserer Kooperation und Produktion sowie ganze Geschäftsmodelle verändern, hat sich längst gezeigt. Dominierende Treiber der Entwicklung werden in Zukunft nach Einschätzungen von 313 vom WEF befragten CHROs (verantwortlich für >15 Millionen Arbeitnehmer weltweit) vor allem das mobile High Speed Internet, Big Data Analysen und künstliche Intelligenz sein.

 

Schon längst haben diese Technologien Einzug in unseren Arbeitsalltag gefunden und diesen beeinflusst. Beispielsweise durch die von Online-Meeting Software und Cloudservern ermöglichte Option, überall auf der Welt zu arbeiten, sich mit Kollegen abzustimmen und auf wichtige Dokumente jederzeit Zugriff zu erhalten. Technologie kann aber nicht nur beeinflussen, wie wir unsere Aufgaben erledigen, sondern sie uns auch komplett abnehmen. So bieten viele Unternehmen mittlerweile Kundenservice über Chatbots an oder setzen auf Algorithmen und KI, um Informationen zu sammeln und zu verarbeiten. Ein Beispiel wäre der Verlag Associated Press, der pro Quartal etwa 3000 Artikel allein durch automatisierte Systeme verfassen lässt oder "Connie", ein von IBM entwickelter Roboter-Rezeptionist, der in Hilton-Hotels zum Einsatz kommt. Diese Beispiele könnten den Eindruck vermitteln, dass Technik uns immer mehr Arbeit ab - oder drastischer ausgedrückt - wegnehmen könnte. Werden wir bald ersetzbar?

 

Welchen Einfluss haben technische Entwicklungen auf den Stellenmarkt?

Zunächst die frohe Botschaft: Laut einer Studie des WEF müssen sich Arbeitnehmer in 48% der betrachteten Stellen keine Sorgen machen. Diese wurden als stabil eingeschätzt. Jedoch werden laut Angaben der befragten CHROs bis 2022 etwa 21% der Positionen redundant werden. Einschätzungen des OECD aus dem gleichen Jahr sind vorsichtiger und stufen nur etwa 14% der Stellen als vollständig automatisierbar ein. Besonders betroffen werden Jobs sein, die von Personen mit mittlerem Qualifikationslevel bekleidet werden und viele Routineaufgaben am Computer beinhalten. Hier können viele Arbeitsinhalte komplett von technischen Hilfsmittel übernommen und die restlichen Aufgaben auf Personen eines niedrigeren oder höheren Qualifikationslevels verteilt werden - eine weitere Verstärkung der Jobpolarisierung.

 

Gleichermaßen gehen HR Experten jedoch auch davon aus, dass es einen etwa 11% ausmachenden Zuwachs an neuen Stellen bis 2022 geben wird. Dabei handelt es sich zum einen um Rollen rund um den Einsatz und die Entwicklung von Technik - wie etwa Arbeit in den Bereichen (Big) Data Analyse, Software/App Entwicklung, Machine Learning, Ecommerce und Social Media. Aber auch Kandidaten für Bereiche, die weiterhin distinkt humane Kompetenzen verlangen, werden zukünftig vermehrt gesucht werden: Sales & Marketing, Kundenservice, Training und Entwicklung, Unternehmensentwicklung, Operation Management sowie Innovation.

 

“Automation will not necessarily mean fewer jobs but different jobs”

- Julia Howes, Principal, Multinational Client Group, Mercer

 

Es lässt sich also nicht bestätigen, dass es durch die Digitalisierung weniger Arbeitsplätze geben wird. Allerdings wird sich unsere Arbeitsweise in allen Branchen, Abteilungen und Ebenen sehr stark verändern. Das OECD prognostizierte 2018, dass sich 32% der Arbeitsplätze signifikant durch technische Neuerungen umgestalten würden. Eine Studie von McKinsey stellte sogar bei 60% der betrachteten Positionen eine Automatisierbarkeit von >30% der Aufgaben fest. Wir werden in Zukunft einige Arbeitsinhalte abgeben und dafür Raum für neue und andere Tätigkeiten haben. Das bedeutet, dass viele bisher relevante Kompetenzen weniger Bedeutung haben werden, da die entsprechende Leistung durch Maschinen erbracht werden kann. Dafür wird es neue Kompetenzen benötigen. 

 

Welche Kernkompetenzen von Arbeitnehmern werden in Zukunft wichtiger, welche unwichtiger?

Nur etwa die Hälfte der aktuell als relevant eingestuften Kernkompetenzen werden von den vom WEF befragten CHROs als in Zukunft gleichermaßen bedeutsam eingestuft. Dagegen werden 42% eine Verschiebung erfahren. In Zukunft weniger relevant für erfolgreiches Arbeiten werden manuelle/physische sowie sprachliche oder mathematische Fähigkeiten. Auch Kompetenzen im Ressourcen Management und der Qualitätssicherung werden in den kommenden Jahren weniger wichtig- in all diesen Bereichen sind technische Hilfsmittel weit genug entwickelt, um die entsprechenden Anforderungen ohne menschliches Zutun zu erfüllen. Bedeutsamer werden laut des WEF Fähigkeiten zum analytischen und kritischen Denken sowie komplexen Problemlösen. Außerdem sind Lernfähigkeit, Kreativität und auch soziale Fähigkeiten zunehmend gefragt. Diese Einschätzungen decken sich mit einer jüngsten Veröffentlichung von Deloitte, die neben der zunehmenden Bedeutung technischer Fähigkeiten vor allem diese sehr humanen Kompetenzen als sehr relevant für die Zukunft der Arbeit einstuft. Insgesamt lässt sich sagen, dass Kompetenzen redundant werdender Stellen und neuer Positionen nicht deckungsgleich sind. Auch in stabilen Positionen werden neue Fähigkeiten gefragt. Entsprechend schätzen Befragte des WEF, dass 54% der Arbeitnehmer eine Um- oder Weiterbildung benötigen werden.

 

Wie planen Unternehmen, diese Verschiebung von relevanten Kompetenzen zu meistern?

Als das WEF die interviewten CHROs fragte, welche Strategie ihre Unternehmen nutzen würden, um diese Veränderung in notwendigen Kernkompetenzen zu meistern, war die häufigste Antwort: Nachrekrutierung. Arbeitskräfte, die die notwendigen Fähigkeiten für neue Technologien mitbringen sollen vermehrt eingestellt werden. Bei einem global umkämpften Bewerberpool und einer alternden Gesellschaft erscheint diese Lösung nicht realistisch. Es wird nicht genug Kandidaten mit den entsprechenden Kompetenzen für alle geben, um die Lücken zu schließen.

 

Ein weiterer Ansatz war die Suche nach weiteren Optionen der Automatisierung - Aufgaben für die es keine geeigneten Fachkräfte gibt sollen stattdessen durch Technik übernommen werden. Allerdings sind genau die Positionen, die noch nicht vollständig automatisierbar sind, der Kern des Problems. Ein Hoffen auf weitere Innovation, die die noch auf humane Faktoren angewiesenen Arbeitsinhalte technisch abwickeln lässt, ist nach Einschätzungen von Autoren der Stanford University ebenfalls nicht ratsam. Ihren Angaben zu Folge verlangsamen sich wissenschaftliche Erkenntnisse und neue Ideen rapide - alle 13 Jahre halbieren sich die Forschungsergebnisse bei gleichbleibenden Forscherzahlen und Invest.

 

"Robots are not taking our jobs fast enough"

- Duncan Weldon, Resolution Group, Chief Economist

 

72% der vom WEF befragten CHROs hielten es für wahrscheinlich, dass Schulungen für bestehende Mitarbeiter angeboten werden. Im Umkehrschluss bedeutet das jedoch, dass 28% von >15 Millionen Arbeitnehmern wohl möglich kein Trainingsangebot erhalten werden. Dies deckt sich mit Zahlen aus einer CRF Studie, laut der 55% der Befragten aus dem Human Resources Bereich von einem gleichbleibenden oder sinkenden Investment in die Weiterbildung von Angestellten ausgehen. Hinzu kommt, dass Trainingsmaßnahmen meist für Führungskräfte oder als High Potential eingestufte Mitarbeiter angeboten werden. So erhielten laut einer Veröffentlichung des OECD bislang nur 30% der Arbeitnehmer, deren Position am stärksten durch technische Disruption betroffen sind, eine Weiterbildung. Dies deckt sich mit Angaben des WEF, nach denen nur 33% solche Betroffenen bei Schulungen priorisieren würden. So könnte es vielen Unternehmen passieren, dass sie zwar auf höheren Ebenen ausgebildete Kräfte für die digitalen Neuerungen haben, jedoch die unteren Ebenen die Anforderungen nicht meistern können.

 

Was braucht es stattdessen?

Zusammenfassend erscheinen die Strategien, die Unternehmen einsetzen wollen, um die Veränderungen in den Arbeitsanforderungen zu meistern, nicht erfolgsversprechend. Zunächst sollte statt der Automatisierung aller Arbeitsschritte die Möglichkeit zur Augmentation das Ziel beim Einsatz von Technik werden. Der Begriff der Augmentation, geprägt durch Davenport und Kirby, meint eine sinnvolle Ergänzung humaner Stärken durch digitale Hilfsmittel, wodurch das volle Potential des Arbeitnehmers entfaltet werden kann. Ein Beispiel dafür wäre "Ross", eine KI, die Anwaltskanzleien in Amerika einsetzen können, um Gesetzestexte und Fallbeispiele zu analysieren und relevante Informationen zu identifizieren. Die Anwälte selbst haben somit mehr Zeit, um emotional ansprechende, überzeugende Argumente für den Gerichtsprozess zu formulieren.

 

Um eine Augmentation zu erzielen, sollte

  1. Die Arbeit in bestimmten Positionen de-konstruiert werden. Einzelne Aufgaben werden als unabhängige, austauschbare Komponenten betrachtet
  2. Die ideale Möglichkeit der Mensch-Maschine Kollaboration in diesen einzelnen Aufgaben identifiziert werden, die effizienter wäre als die bisherige Arbeitsweise
  3. Die betroffenen Mitarbeiter geschult und die Technologien eingeführt werden

 

Wichtig ist, dass der Prozess kontinuierlich verlaufen sollte. Stets muss überprüft werden, ob aufkommende Updates oder neue Technik einen noch effizienteren Arbeitsablauf ermöglichen würden und die Mitarbeiter entsprechend um- und weitergebildet werden.

 

Um dies zu erzielen ist eine Neupositionierung als agil lernendes Unternehmen hilfreich. Die Ausarbeitung einer ganzheitlichen Lernstrategie, die der Unternehmensstrategie dient und alle Mitarbeiter mit einbezieht, kann diesen Prozess maßgeblich unterstützen. Dabei sollten klare Lernziele für die einzelnen Trainingsangebote festgelegt werden, die eine Evaluation der Effektivität von Weiterbildungsmaßnahmen ermöglicht. Auch sollte ein kritisches Reflektieren der Mitarbeiter unterstützt und gefördert werden - um eigene Entwicklungsbereiche zu identifizieren, Lernziele zu formulieren und aus vergangenen Fehlern zu lernen. Eine positive Kommunikation der Chancen, die durch ein Dazu- und Umlernen entstehen und eine unternehmerische Unterstützung desselben sind essentiell, um Mitarbeiter zu motivieren, das Meiste aus der existierenden Arbeitnehmerschaft rauszuholen und gemeinsam die vielen digitalen Neuerungen zu meistern.

 

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