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Warum Change-Management Initiativen in Unternehmen scheitern

Erfahrungen aus der Praxis: Auftakt zu einer Artikelreihe 

"Die Fähigkeit zur Veränderung zählt zu den Erfolgsfaktoren eines Unternehmens“ Dem würde wohl kaum jemand wiedersprechen, weder in Unternehmen noch in der Welt der Berater. Und, "Der Faktor ‚Mensch’ ist wesentlicher Bestandteil aller Veränderungsprozesse und gleichermaßen der kritische Erfolgsfaktor", so die Frankfurter Allgemeine Zeitung im Jahre 1999, vor zwanzig Jahren also, als die Digitalisierung noch in den Kinderschuhen steckte.

Ob Veränderung, Transformation, Change, Digitalisierung oder VUCA-Welt, Unternehmen stehen unter Druck und müssen sich verändern. Und mit den Unternehmen die Menschen. Das ist alt bekannt und zahlreiche Change-Management-Ansätze offerieren strukturiertes Handwerkszeug zur Handhabung von Veränderungen. So ist es umso erstaunlicher (oder vielleicht auch nicht?), dass statistisch gesehen nur eine von fünf Veränderungsinitiativen erfolgreich ist und die Erwartungen erfüllt, so sagen es die Studien.

Es ist eigentlich gar nicht richtig klar, was mit der Veränderung erreicht werden soll“, „dass was uns da erzählt wird, lässt sich doch in der Praxis gar nicht umsetzten, ‚die‘ haben doch von dem, was wirklich passiert keine Ahnung“, „ich warte mal ab, ob ‚die‘ es dieses Mal wirklich ernst meinen, Veränderungen werden bei uns mit großem Tam-Tam angekündigt und versanden dann doch meistens sowieso immer wieder“, „hier jagt doch ein Change den anderen“,  sind einige der typischen Sätze, die wir in unserem Berater-Alltag immer wieder zu hören bekommen.

Dieser Beitrag ist der Auftakt zu einer Artikelserie. In den kommenden Monaten greifen wir verschiedene Faktoren auf, die beim Change-Management den Unterschied machen. Wir sprechen über Kommunikation, Führung, Stakeholder Engagement, Widerstand, die Psychologie des Menschen in der Veränderung und andere Themen, die sich vielleicht auch aus Ihren Fragen und Rückmeldungen ergeben. Change-Management ist kein Selbstläufer, längst wissen wir aus den Neurowissenschaften, dass das menschliche Gehirn keine Veränderung mag. Im Kern geht es uns hierbei immer um den Menschen und um die Gestaltungsmöglichkeiten der Change-Management Verantwortlichen. 

Freuen Sie sich auf Berichte aus der Praxis und aus unserem Berateralltag. Sicherlich treffen Sie hierbei an der ein oder anderen Stelle auf altbekanntes und schon einmal gehörtes. Und das ist gut so – unser Plädoyer: Change-Management ist oft in erster Linie erst einmal das saubere Umsetzen von bewährtem Handwerkszeug. Das klingt so gar nicht „agil, hipp und cool?“ Manchmal braucht es vielleicht auch gar keinen alten Wein in neuen Schläuchen, sondern Hartnäckigkeit, Durchhaltevermögen und den Mut, Widerstände und Kristen durchzuarbeiten.

Change-Management - Weil Persönlichkeit zählt.

 

Bettina Hirth, Dipl. Psychologin

Senior Beraterin @metaBeratung

 

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