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Warum Change Management Initiativen scheitern - Widerstand als Chance

Widerstand in Veränderungsprozessen entmystifizieren – Widerstand als Chance

Endlich ist es so weit, heute ist der große Tag, auf den Sie so lange hingearbeitet haben. Es hat Sie Monate an mühseliger und kleinteiliger Arbeit gekostet, um die Geschäftsleitung davon zu überzeugen, in ein neues CRM-Tool zu investieren. Schließlich haben Ihnen der Vertrieb, der Kundendienst und die Teamleiter gefühlt schon ewig damit in den Ohren gelegen, dass momentane „Excelflickerei“ nicht State-of-the-Art sei und dass mit diesem hohen administrativen Aufwand der ambitionierte Plan der Geschäftsleitung nicht zu schaffen sei. Ihr Tag also, Sie wollen alles richtig machen und haben einen Coach engagiert, um das Kick-Off Meeting vorzubereiten. Sie starten Ihre Präsentation mit Enthusiasmus, beginnen mit dem Business Case und blicken in leere Gesichter. Sie präsentieren die Entscheidungen, die Investition, die Vorteile, die Innovationskraft, die Verbesserungen…..und blicken in drei bis vier interessierte Gesichter, die anderen 75% scheinen unbeteiligt, desinteressiert oder einfach gelangweilt zu sein. Wie kann das sein? Sie machen eine Pause und stellen der Gruppe eine Frage. Es gibt nur eine Wortmeldung und Herr R. ein erfahrener Mitarbeiter, den Sie sehr schätzen, äußert „mal solle sich von dem Tool nicht gleich zu viel erwarten, er habe von einem Bekannten gehört, das Tool sei bei ihm im Unternehmen mit katastrophalen Ergebnissen implementiert worden“. Okay, Sie fragen noch einmal in die Runde, keine Meldung, keine Reaktionen…. In Ihnen brauen sich Wut, Frustration, Fassungslosigkeit, Ärger und Enttäuschung auf. Diese Undankbarkeit, dieser Mangel an Wertschätzung Ihres Einsatzes, dieses ständige „Jammern auf hohem Niveau“……

Perspektivwechsel, Herr R. hört seiner Chefin Frau L. interessiert zu. Er weiß, das neue Tool muss her. Als Frau L. die Lösung vorstellt, wird ihm unwohl, ihm fallen die vielen Gespräche mit seinem Bekannten ein, bei denen dieser viel Frust abgeladen hat, dazu wie das Tool implementiert wurde. Sie fühlen sich dazu verpflichtet, Ihre Chefin darauf aufmerksam machen, dass das nicht so „easy peasy“ (kinderleicht) wird, wie es die Berater darstellen. Sie machen auf Risiken und mögliche Stolpersteine aufmerksam und Frau L. geht überhaupt nicht darauf ein! In Ihnen brauen sich Wut, Frustration, Fassungslosigkeit, Ärger und Enttäuschung auf. Wie kann man das alles nur so kleinreden, Frau L. „muss ja schließlich nicht ausbaden, wenn dann nichts läuft!“

Kennen Sie das? Widerstand in Veränderungsprozessen, auch da, wo Veränderung Investitionen, Innovation, Erneuerung, Entwicklung, Modernisierung und Zukunftsfähigkeit bringt? Widerstand ist ein gängiges Phänomen bei Veränderungen und wird oft als lästig und störend empfunden. Wir glauben, es ist an der Zeit, Widerstand zu entmystifizieren und als Chance zu erkennen, denn

Widerstand

  • ist normal in Veränderungen
  • ist Energie und zeigt Interesse oder Betroffenheit der Beteiligten
  • schützt Teams und Organisationen vor Überforderung
  • kann vor unsinnigen und schädlichen Veränderungen schützen
  • ist eine Informationsquelle
  • ist als versteckte Botschaft an die Verantwortlichen der Veränderung zu verstehen

 

Widerständler, insbesondere die aktiven, lauten und kritischen haben häufig einen großen Einfluss auf ihre Kollegen und Kolleginnen und kosten Projektverantwortliche und Führungskräfte in Veränderungsprozessen viel Kraft und Energie. Wie möchten Sie dazu einladen, den Widerstand eines Kollegen oder einer Kollegin einmal aus einer anderen Perspektive zu betrachten: handelt es sich hierbei vielleicht doch um einen berechtigten Einwand, bei dem Sie gut beraten sind, wenn Sie auf diesen eingehen?

Widerstand in Veränderungen kann noch andere Ursachen haben und die erfolgreiche Umsetzung einer Initiative auf den Prüfstand stellen. In den nächsten Beiträgen gehen wir auf einige dieser möglichen Ursachen ein und berichten aus unserer Praxiserfahrung, auf was Sie bei Ihren Veränderungsprozessen achten sollten. Widerstand im Change Management – weil Persönlichkeit zählt.

Bettina Hirth, Dipl. Psychologin

Senior Beraterin @metaBeratung