Mitarbeiter Burnout

Veröffentlicht am: 6. Mai 2024

Autor:

Hogan Blog

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Erkennen Sie es, wenn Sie es sehen? Ein Blog-Beitrag von Hogan Assessments.

Wenn die Anforderungen an die Produktivität steigen, während die Verfügbarkeit von Ressourcen und die Teamgröße schrumpfen, führt der Druck, mit weniger mehr zu erreichen, zu Stress. Da der tägliche Stress im zweiten Jahr in Folge ein Allzeithoch erreicht hat, bleibt Burnout bei Arbeitnehmern eine globale Herausforderung1.

Obwohl Burnout das Ergebnis von unkontrolliertem chronischem Stress2 am Arbeitsplatz ist, handelt es sich nicht ausschließlich um ein individuelles Problem. Es handelt sich auch um ein organisatorisches Phänomen mit organisatorischen Ursachen und Abhilfemaßnahmen. Unter anderem aufgrund dieser Komplexität ist es nicht einfach, Burnout zu bekämpfen. Dennoch sehen sich viele Personalverantwortliche mit der Herausforderung konfrontiert, ausgebrannte Mitarbeiter an sich zu binden und zu motivieren und sind dabei manchmal selbst von Burnout betroffen.

Ursachen für Burnout von Mitarbeitern

Zwei der Hauptursachen für Burnout von Mitarbeitern haben mit dem organisatorischen Umfeld und den Erwartungen zu tun. Mitarbeiter, die ein toxisches Arbeitsumfeld erleben, berichten eher von Burnout und verlassen ihren Arbeitgeber3. Zu den Verhaltensweisen, die zu einem toxischen Arbeitsumfeld beitragen gehören beleidigende, diskriminierende oder unethische Äußerungen und Handlungen von Führungskräften und Arbeitskollegen. Eine weitere Ursache für Burnout ist das systemische Ungleichgewicht, das dazu führt, dass die Anforderungen der Organisation die Ressourcen des Einzelnen übersteigen, z.B. wenn durch Entlassungen die Teamgröße reduziert wird, ohne dass eine Anpassung an das erforderliche Arbeitsprodukt des Teams erfolgt3. Dieser Zustand führt zu unangemessenen Erwartungen, Überlastung und erhöhtem Stress für die Mitarbeiter. Diese Probleme liegen in der Verantwortung und Kontrolle des Unternehmens.

Während die Ursachen für Burnout bei Mitarbeitern häufig organisatorischer Natur sind, können individuelle Unterschiede in der Persönlichkeit erklärt werden. Aus diesem Grund ist das Verständnis der Persönlichkeit ein wichtiger Maßstab für das Verständnis von Burnout. Erkenntnisse aus bestimmten, gut validierten Persönlichkeitstests können Führungskräften, Coaches und Talentexperten dabei helfen, Burnout zu erkennen.

Individuelle Unterschiede beim Burnout von Mitarbeitern

Obwohl Burnout jeden treffen kann, ist es von Person zu Person unterschiedlich, wie wahrscheinlich, schnell oder spürbar Burnout eintritt.

Zwei der drei Hogan Persönlichkeitstests können Aufschluss darüber geben, wer am ehesten zu einem Burnout neigt und welche Verhaltensweisen während eines Burnouts zu beobachten sind. Das Hogan Personality Inventory (HPI) liefert Daten zu sieben positiven Persönlichkeitsmerkmalen, d.h. zu den Eigenschaften, die es einer Person erleichtern, mit anderen zusammenzuarbeiten und ihre Ziele zu erreichen. Mit dem Hogan Development Survey (HDS) werden 11 Persönlichkeitsmerkmale der dunklen Seite, die sogenannten Entgleisungsfaktoren, erfasst. Bei den Persönlichkeitsmerkmalen der dunklen Seite handelt es sich in der Regel um Stärken, die, wenn sie übermäßig eingesetzt werden, den beruflichen Ruf und die Karriere beeinträchtigen können. Ein übermäßiger Einsatz dieser Verhaltensweisen tritt in der Regel auf, wenn eine Person aufgrund von Stress, Überforderung, Selbstzufriedenheit oder Burnout aufhört sich selbst zu managen.

Hogan Forscher haben einen Zusammenhang zwischen Burnout und den Ergebnissen der HPI und HDS Tests festgestellt. Insbesondere korrelieren niedrige Werte in den sieben HPI Skalen und acht der 11 HDS Skalen korrelieren mit Burnout.

Hogan Personality Inventory

Alle HPI Skalen wurden signifikant und negativ mit Burnout in Verbindung gebracht. Je höher der Wert auf einer HPI Skala war, desto weniger berichten die Personen über Burnout. Anders ausgedrückt: Größere Burnout Erfahrungen standen in Zusammenhang mit niedrigen Werten auf den HPI Skalen. Das es für Menschen typisch ist, mindestens eine niedrige HPI Skala zu haben, bestätigen diese Ergebnisse, dass Burnout jeden treffen kann. Wenn jemand ausgebrannt zu sein scheint, könnten seine niedrigen HPI Werte Aufschluss geben. Mit dem Wissen um den Zusammenhang zwischen Persönlichkeitsmerkmalen und Burnout können Talentexperten den Betroffenen helfen, die Faktoren, die zu ihrem Burnout beitragen, besser zu verstehen.

Um dies in die richtige Perspektive zu rücken, zeigt die Forschung von Hogan, dass niedrige Werte in den Skalen Anpassung und Ehrgeiz von allen HPI Skalen am stärksten mit Burnout korreliert sind. Jemand mit einem Niedrigen Wert in der Skala Ambition kann zu Beispiel stressanfälliger und weniger belastbar sein. Wenn Sie sich ausgebrannt fühlen, sollten Sie vielleicht darüber nachdenken, ob Sie in letzter Zeit viele Veränderungen und Stress erlebt haben. Ein weiteres Beispiel: Jemand mit einem niedrigen Ehrgeiz Punktwert verfolgt vielleicht lieber realistische Ziele als schwierige Herausforderungen. Sie sollten darüber nachdenken, ob Sie bei Ihrer Arbeit mit Führungssituationen konfrontiert wurden, die über Ihren Komfortbereich hinausgehen.

Hogan Development Survey

Merkmale der dunklen Seite werden ebenfalls mit Burnout in Verbindung gebracht4. Von den 11 Skalen des HDS sind hohe Werte auf den Skalen Sprunghaft und Vorsichtig, aber niedrige Werte auf der Skala Anmassend am stärksten mit Burnout korreliert5.

Im Gegensatz zu den HPI Korrelationen sind die HDS Korrelation nicht alle negativ. Einige HDS Skalen standen in einem positiven Zusammenhang mit Burnout, insbesondere in der Gruppe der „Sich von anderen wegbewegen“-Skalen. Zu diesem Cluster gehören Sprunghaft, Skeptisch, Vorsichtig, Distanziert und Passiver Widerstand. Während einer Entgleisung neigen Personen, die im Cluster „Sich von anderen wegbewegen“ hohe Werte erreichen, dazu, sich von anderen zurückzuziehen. Sie können sich emotional launisch, misstrauisch, risikoscheu, distanziert oder nachtragend verhalten. Von den Skalen der Entfremdung wiesen hohe Werte auf den Skalen Sprunghaft und Vorsichtig die stärksten Korrelationen mit Burnout auf:

  • Hohe Sprunghaftigkeit– Die Skala Sprunghaftigkeit bezieht sich auf Leidenschaft, Energie und Antriebe; dieselbe Leidenschaft kann jedoch auch zu Burnout beitragen6. Die Skala Reizbarkeit korreliert stark mit der HPI Skala Ausgeglichenheit. Dies zeigt, dass Personen, die Schwierigkeiten haben, Stress und Emotionen zu bewältigen, häufiger von Burnout berichten.
  • Hohe Vorsichtigkeit – Die Skala Vorsichtig bezieht sich auf die Risikoscheu und die Angst vor Misserfolg. Diese HDS Skala korreliert mit HPI Ambition, was die Annahme unterstützt, dass Personen, die sich weniger wohl dabei fühlen, Entscheidungen zu treffen und die Initiative zu ergreifen, mit größerer Wahrscheinlichkeit von Burnout berichten.

Andererseits zeigten sich signifikante negative Korrelationen zu Burnout in dem Skalencluster „Sich gegen andere durchsetzen“. Zu dieser Gruppe gehören Anmaßend, Draufgängerisch, Buntschillernd und Phantasiereich. Diejenigen, die in der Gruppe „Sich gegen andere durchsetzen“ eine hohe Punktzahl erreichen, neigen dazu, sich zu sehr mit anderen einzulassen. Sie können übermäßig selbstbewusst , risikofreudig, aufmerksamkeitsbedürftig oder exzentrisch erscheinen. Von den Skalen der Gruppe „Sich gegen andere durchsetzen“ zeigten Anmaßend, Buntschillernd und Phantasiereich eine signifikante negative Korrelation zum Burnout. Eine negative Korrelation deutet darauf hin, dass Personen mit hohen Werten auf diesen Skalen mit geringerer Wahrscheinlichkeit von Burnout berichten, während Personen mit niedrigen Werten eher davon betroffen sein könnten. Von den drei Skalen wiesen niedrige Werte auf der Skala Anmaßend die stärkste Korrelation mit Burnout auf:

  • Niedrig anmassend – eine Stärke im Alltag, die mit Selbstvertrauen und Durchsetzungsvermögen zu tun hat. Während einer Entgleisung neigen Personen, die auf der Anmassend Skala hohe Werte erreichen, dazu, aggressiv, ehrgeizig und arrogant zu wirken. Ihr Glaube an ihre Fähigkeiten kann zu einem hohen Maß an Widerstandsfähigkeit beitragen, was Gefühle von Burnout abschwächen könnte5. Daher kann jemand mit einem niedrigen Anmassend-Wert, dem es an Selbstvertrauen mangelt, mit größerer Wahrscheinlichkeit von Burnout Erfahrungen berichten.

Burnout ist vielleicht nicht immer sichtbar. Vor allem bei Menschen mit „Sich von anderen Wegbewegen“ Skalencluster kann Burnout selbst für erfahrene Talentprofis schwer zu erkennen sein. Unternehmen sollten proaktiv die systemischen Faktoren wie für Burnout beseitigen und sicherstellen, dass ihre Kultur das Wohlbefinden der Mitarbeiter fördert.

Wie man Burnout bei Mitarbeitern in den Griff bekommt

Da Burnout mit einer zunehmenden mentalen Distanz zur Arbeit einhergeht2, kann das daraus resultierende Desengagement teuer werden. Fehlzeiten und Produktivitätseinbußen durch unmotivierte Mitarbeiter können Unternehmen 34% des Jahresgehalts eines ausgebrannten Mitarbeiters kosten7. Organisatorische Maßnahmen sind unerlässlich, um Mitarbeiter vor dem beruflichen Phänomen zu bewahren, das sowohl dem Wohlbefinden als auch der Rentabilität schadet.

Zu solchen Maßnahmen gehören die Erfassung von Persönlichkeitsdaten und die Aufklärung der Belegschaft über Persönlichkeitsmerkmale und Burnout. Vor allem Führungskräfte müssen Anzeichen von Burnout erkennen und ein Arbeitsumfeld schaffen, in dem Burnout ein sicheres Gesprächsthema ist.

Kommunikation
Eine weitere sinnvolle Maßnahme ist eine transparente Kommunikation. Dies ist ein zweiteiliges Unterfragen, Zum einen muss anerkannt werden, dass sich die Art der Arbeit in letzter Zeit verändert hat und dass wir alle wahrscheinlich weiterhin in einem VUCA Umfeld arbeiten werden (d.h. in einem Arbeitsumfeld, das durch Volatilität, Unsicherheit, Komplexität und Mehrdeutigkeit gekennzeichnet ist). Das andere Element besteht darin, realistische Erwartungen an Führungskräfte und Arbeitnehmer zu stellen, damit der tägliche Stress der Arbeitnehmer von seinem derzeitigen weltweiten Niveau von 44% abnimmt1.

Umfragen
Die Durchführung einer Umfrage zum Engagement der Mitarbeiter, in der sie nach ihren Bedürfnissen und Wünschen gefragt werden, kann Unternehmen such dabei helfen, gezielte Maßnahmen zu ergreifen. Durch eine Kombination aus Umfragedaten und Persönlichkeitsbeurteilungen erfuhr einen Organisation des Gesundheitswesens beispielsweise, dass eine bestimmte Gruppe von Mitarbeitern mehr Anerkennung wünschte. Da die Organisation, die besonderen Werte und Beweggründe dieser Gruppe verstand, konnte sie direkt und gezielt Abhilfe schaffen, indem sie für öffentliche Anerkennung sorgte.

Entwicklung von Führungsqualitäten
Eine der besten Maßnahmen gegen Burnout ist die Investition in die Entwicklung von Führungskräften. Effektive Führungskräfte bauen leistungsstarke Teams auf und halten sie aufrecht, indem sie bei sich selbst und ihren Teammitgliedern ein strategisches Selbstbewusstsein fördern. Das Verständnis der Rolle der Persönlichkeit am Arbeitsplatz kann Aufschluss darüber geben, wie Führungskräfte selbst auf Stress und Druck reagieren. Die Persönlichkeitsmerkmale von den Führungskräften, wie z.B. Stressbewältigung oder Eigeninitiative, haben einen großen Einfluss auf die Arbeitsplatzkultur und das Wohlbefinden der Mitarbeiter. Bei diesen und anderen Maßnahmen sind Persönlichkeitsdaten der Schlüssel, um zu wissen, wie ausgebrannte Mitarbeiter und Führungskräfte unterstützt und gehalten werden können. Wenn beispielsweise durch Entlassung die Teamgröße reduziert wird, können Führungskräfte, die die persönlichen Stärken und Grenzen ihrer Teammitglieder kennen, die Ziele effektiver neu definieren und die Arbeit neu zuweisen. Sie werden auch auf die verschiedenen Stresssignale der einzelnen Teammitglieder achten und darauf reagieren.


Dieser ins Deutsche übersetzte Blogbeitrag wurde ursprünglich verfasst und veröffentlicht über Hogan Assessments. Sehen Sie hier die englische Original-Version dieses Beitrags.

Referenzen

  1. Gallup. (2023). State of the Global Workplace: 2023 Report. Gallup. https://www.gallup.com/workplace/349484/state-of-the-global-workplace.aspx
  2. World Health Organization. (2019, 28 May). Burn-out an “Occupational Phenomenon”: International Classification of Diseases. WHO. https://www.who.int/news/item/28-05-2019-burn-out-an-occupational-phenomenon-international-classification-of-diseases
  3. McKinsey Health Institute. (2023, 27 May). Addressing Employee Burnout: Are You Solving the Right Problem? McKinsey. https://www.mckinsey.com/mhi/our-insights/addressing-employee-burnout-are-you-solving-the-right-problem#/
  4. Harms, P., Marbut, A., Johnston, A., Lester, P., & Fezzey, T. (December, 2022). Exposing The Darkness Within: A Review of Dark Personality Traits, Models, and Measures and Their Relationship to Insider Threats. Journal of Information Security and Applications, 71. https://doi.org/10.1016/j.jisa.2022.103378
  5. Treglown, L., Palaiou, K., Zarola, A., & Furnham, A. (2016). The Dark Side of Resilience and Burnout: A Moderation-Mediation Model. PloS one, 11(6). https://doi.org/10.1371/journal.pone.0156279
  6. Hogan, R., & Sherman, R. (2022, 19 May). Dark Leadership and the Fate of Organizations. In Derek Lusk & Theodore L. Hayes (Eds.), Overcoming Bad Leadership in Organizations (pp. 17-49). Oxford University Press. https://doi.org/10.1093/oso/9780197552759.003.0002
  7. Borysenko, K. (2019, May 2). How Much Are Your Disengaged Employees Costing You? Fortune. https://www.forbes.com/sites/karlynborysenko/2019/05/02/how-much-are-your-disengaged-employees-costing-you/?sh=1be62ec23437