Erfolgsfaktor Nummer eins: Vertrauen

Es gab noch nie eine Zeit, in der sich die Welt so schnell verändert hat wie in den letzten Jahren. Die Digitalisierung hat unsere Art, privat zu kommunizieren und zu interagieren, aber auch die Wirtschaft fundamental verändert. Bevor wir es aber geschafft haben, unsere Prozesse und Geschäftsmodelle an die neuen Gegebenheiten und Chancen anzupassen, die uns das digitale Zeitalter bietet, stehen wir vor einer neuen und noch viel fundamentaleren Herausforderung. Der Nutzung von künstlicher Intelligenz (KI) in der Ausbildung, Forschung aber auch in der Art und Weise wie die Wirtschaft als Ganzes und jeder Betrieb damit umgehen. 

Gewissheiten gehen verloren und die Arbeitswelt verändert sich rasant. Viele Dienstleistungen werden durch KI ersetzt werden, es wird ganz andere Talente, Fähigkeiten und Prozesse brauchen, die wir heute noch nicht kennen und für die es auch noch keine Karrieremodelle gibt. In diesem Wandel gibt es aber eine Konstante, die durch eine auch noch so hoch entwickelte Technologie nie ersetzt werden kann: Vertrauen.

Und um die steht es schlecht, wenn man die Forschungsergebnisse von Professor Robert Hurley als Massstab nimmt, der ein Buch zum Thema «The decision to trust. How leaders create High-Trust-Organizations» geschrieben hat. Bei einer Umfrage unter 450 Führungspersonen von 30 Unternehmen gab die Hälfe der Befragten an, sie würden ihren Vorgesetzten nicht vertrauen. Sie beklagten, dass ihre Arbeitsumgebung bedrohlich, stressig und angespannt sei und der Team-Spirit völlig fehle. Die andere Hälfte lobte eine Arbeitsatmosphäre, die sie als motivierend, unterstützend, angenehm und produktiv erlebten.

Es versteht sich von selbst, dass im Kampf um die richtigen Talente der Faktor «Vertrauen» eine zunehmend wichtigere Rolle spielt. Vor allem bei einer neuen Generation, die Wertschätzung, Teamgeist und eine motivierende Führung stärker gewichtet als die Höhe der Entschädigung. Wie schaffen es Führungskräfte also, dass die Mitarbeitenden ihnen vertrauen und dieses Vertrauen mit einer hohen Loyalität und Leistungsbereitschaft des Teams belohnt wird?

Es gibt drei Kerntreiber des Vertrauens: Authentizität, Logik und Empathie

• Authentizität: Die Mitarbeitenden erleben die wahre Persönlichkeit ihres Vorgesetzten.
• Logik: Die Führungsraft ist fachlich kompetent und ihr Urteil ist fundiert.
• Empathie: Der Mitarbeitende spürt Wertschätzung und fühlt sich unterstützt.

Damit ist aber der wirtschaftliche Erfolg eines Unternehmens noch nicht garantiert. «In der Vergangenheit stellten Unternehmen in der Regel Führungskräfte ein, die gut darin waren, standardisierte Prozesse zu schaffen, strategische Fünf-Jahres-Pläne zu formulieren und eine Reihe von Kontrollen einzurichten», sagt Arthur Yeung, der in der Geschäftsleitung des chinesischen Internet- und Social-Media Giganten «Tencent» sitzt. In der digitalen Welt müssten aber Leader eingestellt werden, die mit einer innovationsorientierten Kultur, kreatives Denken, Agilität und Schnelligkeit förderten. Yeung: «All das können wir nur erreichen, wenn wir ein solides Fundament aus Vertrauen und Eigenverantwortung schaffen.»

Bei der Rekrutierung von Führungspersönlichkeiten und der optimalen Zusammensetzung der Teams in einem Unternehmen wird es in Zukunft also noch mehr darauf ankommen, eine vertrauensvolle Arbeitsumgebung zu schaffen, in der eine wertschätzende und motivierende Kultur mit hoher Loyalität und Leistungsbereitschaft belohnt wird.

Betrachtung der Hogan-Skalen

Die Ergebnisse der Hogan-Persönlichkeitstests können Aufschluss über mögliche Hindernisse beim Aufbau von Vertrauen in Teams geben. Personen mit hohen Werten auf der Skala „Skeptisch“ des Hogan Development Survey (HDS) können zum Beispiel anderen weniger vertrauen. Wenn sie unter Stress stehen oder nicht auf sich selbst achten, könnten sie annehmen, dass andere Hintergedanken haben. Personen, die auf der Skala „skeptisch“ einen hohen Wert haben, kann es daher helfen, dieses Ergebnis & das daraus resultierende Verhalten zu vermitteln. Dies kann ein erster Schritt sein, um die Tendenz, andere auszuschließen, zu bekämpfen und einen Plan zu entwickeln, der ihnen hilft, Vertrauen aufzubauen.

Skeptisch ist zwar ein gutes Beispiel für eine Skala, die zum Aufbau von Vertrauen verwendet werden kann, aber auch andere Skalen können zum Aufbau von Vertrauen im Team eingesetzt werden. Dazu gehören insbesondere die Skala HDS anmaßend, die die Tendenz misst, Feedback zu verweigern und arrogant zu erscheinen, und die Skala HDS sprunghaft, die die Tendenz misst, unter Stress temperamentvoll und kritisch zu erscheinen.