Female Leadership: Kulturwandel statt Quote

1. Welche Kompetenzen sind gefordert – wie sollten diese ‚gewichtet‘ sein?
2. Gibt es ein Stellenprofil, eine Funktionsbeschreibung zur Stelle?
3. Gibt es ein Karrieremodell im Unternehmen – in der die Rollen klar ‚verortet‘ sind und es klare Kompetenzanforderungen gibt?

Nach Sichtung der Unterlagen und in enger Absprache mit dem Kunden, erstellen wir dann ein Kompetenzprofil, was wir später zu den Ergebnissen der Hogan Persönlichkeitstests vergleichen und damit eine Empfehlung abgeben können, ob der Bewerber zur Stelle passt. Die Assessment Ergebnisse eignen sich darüber hinaus zur Begleitung des Onboardings – die ersten 100 Tage – und zur Definition konkreter Ziele für die Probezeit, die gleichwohl von HR und Vorgesetzten nachgehalten werden können. Das ist Auswahl, wie sie sein sollte: fair und objektiv.

Female leadership ohne Quote – geht das auch?

Ich komme noch einmal zurück auf die Quote: für mehr Frauen in Führungspositionen war sie zunächst einmal wichtig. Neueste Studien zeigen allerdings, dass Frauen durchschnittlich nur 2 Jahre auf der Führungsposition bleiben, bevor sie wieder gehen. Das kann zum einen einen Hinweis darauf geben, dass tatsächlich ‚nur‘ aufgrund der Quote besetzt wurde, aber die Persönlichkeit nicht zur Stelle passt – oder aber, dass die Stelle von vornherein ein ‚Schleudersitz‘ war.

Studien zeigen, dass Frauen häufig bescheidener auftreten als Männer und sich im Kampf um die Führung nicht zwingend direkt in die erste Reihe stellen. Aktuelle Studien zeigen:

• Auch heute ist nur rund jede dritte europäische Führungskraft weiblich (in Luxemburg sogar nur jede fünfte)[1]
• Frauen mit vergleichbaren Qualifikationen, Tätigkeiten und Lebensläufen verdienen immer noch 7% weniger als ihre männlichen Kollegen[2]
• Frauen wenden über 50% mehr für Care-Arbeit auf als Männer[3]

Gut so, dass der Ruf nach Maßnahmen deshalb nicht leiser wird. So hat die EU erst im November eine Frauenquote für Aufsichtsräte besiegelt. Bis Ende 2026 sollen in den Aufsichtsräten von börsennotierten Unternehmen 40% Frauen sein. Das ist eine großartige Chance und erklärt die vielen ‚Women for the Board‘ Programme, die seit letztem Jahr als Leadership Programme angeboten werden.

Was können Frauen also tun, die ‚sichtbarer‘ werden möchten und eine Führungsposition anstreben?

• Selbstvertrauen stärken:
  Glauben Sie an sich selbst und Ihre Fähigkeiten. Selbstvertrauen ist eine wichtige Eigenschaft für Führungskräfte, unabhängig vom Geschlecht.
• Netzwerken:
  Bauen Sie ein starkes berufliches Netzwerk auf, das Ihnen Unterstützung, Ressourcen und Mentoring bietet. Networking kann Ihnen helfen, berufliche Chancen zu identifizieren und Ihre Karriere voranzutreiben.
• Weiterbildung und Entwicklung:
  Investieren Sie in Ihre berufliche Entwicklung durch Weiterbildungs- und Entwicklungsprogramme. Halten Sie sich über branchenspezifische Trends und Best Practices auf dem Laufenden.
• Sich selbst fördern:
  Seien Sie proaktiv bei der Suche nach Möglichkeiten für berufliches Wachstum und Beförderungen. Scheuen Sie sich nicht davor, für sich selbst einzutreten und Ihre Leistungen anzuerkennen.
• Mentorship:
  Suchen Sie sich Mentoren sowohl innerhalb als auch außerhalb Ihres Unternehmens. Mentoren können Ihnen wertvolle Ratschläge, Unterstützung und Orientierung bieten, um Ihre beruflichen Ziele zu erreichen.
• Sich gegen Vorurteile stellen:
  Seien Sie sich der Geschlechterstereotype bewusst, die in der Arbeitswelt existieren, und setzen Sie sich aktiv für Gleichberechtigung und Chancengleichheit ein. Lassen Sie sich nicht von Vorurteilen oder Barrieren davon abhalten, Ihre Ziele zu verfolgen.
• Sich für andere Frauen einsetzen:
  Unterstützen Sie andere Frauen in ihrem beruflichen Werdegang, sei es durch Mentoring, Coaching oder Networking. Zusammenarbeit und Solidarität unter Frauen können dazu beitragen, eine unterstützende und inklusive Arbeitsumgebung zu schaffen.
• Work-Life-Balance pflegen:
  Achten Sie darauf, eine gesunde Balance zwischen Beruf und Privatleben zu finden. Selbstfürsorge ist wichtig, um langfristig erfolgreich zu sein und berufliche Herausforderungen zu bewältigen.

Dass Hogan Persönlickeitsverfahren hier einen wichtigen Beitrag leisten können, als ‚Standortbestimmung‘ zu Beginn, steht außer Frage. So setzt die HSG im ‚Aiming higher Programm‘, dass sich an weibliche Nachwuchsführungskräfte richtet, seit 2019 Hogan im Programm ein. Es macht uns stolz, hier einen wichtigen Beitrag zu leisten und als Partner den weiblichen Führungsnachwuchs zu stärken.

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1 https://www.destatis.de/Europa/DE/Thema/Bevoelkerung-Arbeit-Soziales/Arbeitsmarkt/Qualitaet-der-Arbeit/_dimension-1/08_frauen-fuehrungspositionen.html

2 https://www.destatis.de/DE/Presse/Pressemitteilungen/2023/01/PD23_036_621.html

3 https://www.aok.de/pk/magazin/familie/eltern/gender-care-gap-sorgearbeit-gerecht-aufteilen/

Mehr Infos zum Thema:

Melissa Di Donato, die seit mehr als 20 Jahren als eine der führenden Top-Managerinnen gilt, ist Protagonistin in der sehenswerten Dokumentationsreihe „naked“ des Kultursenders arte. In der Folge „Sex und Macht“ zeigen die Macher welche Rolle das Patriarchat noch immer in Familien und der beruflichen Welt spielt: https://www.arte.tv/de/videos/091183-004-A/naked/

Ihre eigene Stiftung „Inner Wings“ unterstützt vor allem Mädchen zwischen 6 und 12 Jahren dabei, Selbstbewusstsein aufzubauen, um die Gleichstellung der Geschlechter in Führungspositionen zu erreichen: https://innerwings.org

Das Zukunftsinstitut ist ein einflussreicher Think Tank der europäischen Trend- und Zukunftsforschung. Es sieht „Female Shift“ als einen der großen Megatrends und dass Männer in den Kampf um Gleichberechtigung mit einsteigen: https://www.zukunftsinstitut.de/artikel/warum-maenner-zentrale-treiber-des-feminismus-werden

Nur wenige Monate alt ist die bereits oben zitierte Väterstudie von Prognos: „Wie väterfreundlich ist die deutsche Wirtschaft?“ zeigt, dass Väterfreundlichkeit die Zukunftsfähigkeit der Unternehmen sichert: https://www.prognos.com/sites/default/files/2022-12/BMFSFJ_Vaeterstudie_20221129_1600.pdf